wevoxで組織改善に取り組んでいる企業様の導入秘話に迫る「導入事例」シリーズ。
今回は、日本最大のハンドメイドマーケット「minne」やレンタルサーバー「ロリポップ！」、ネットショップ運営サービス「カラーミーショップ」といった、様々な個人向けインターネットサービスを提供しているGMOペパボ株式会社。HR統括部 人事企画グループマネージャー・船橋恵氏に、wevoxを導入した背景や活用方法、実現していきたい組織像について伺いました
ポジティブに会社の強みを伸ばしていくために必要だった
– 導入のきっかけを教えてください。
昨年より、全社における定性的な目標として「有機的成長」「生産性向上」の2つを掲げてきました。従来からの人事異動や組織再編などは行いつつ、今の事業を着実に成長させていこうという考え方です。
そのためには、個人も事業も有機的成長を目指す必要があると考えていて、あらためて定点でパートナー（※社員のこと）の意識を見ていくことが必要だと感じていました。
そこで、今年の始めに一度、パートナーの意識調査のためのサーベイを人事で独自に設計し、全パートナーを対象に実施しました。思った以上に組織によって差が出ることがわかり、意識調査を継続したいと思ったのですが、設計も集計も、ものすごく大変で（笑）。どのくらいの頻度なら実施可能だろうかと検討している時に、wevoxの存在を知ったのです。
– wevoxのどこに魅力を感じていただけたのですか？
一番は、「エンゲージメントの向上」を全面に打ち出していたところです。そこが私たちのやりたいと思っていたこととマッチしたんです。
サーベイ系のサービスはたくさんありますが、その多くは「離職防止のため」など、何かネガティブな課題を抽出するためのものだと感じていました。私たちが導入する目的はそうではなく、ポジティブに自社の強みを伸ばし、どうすれば組織としての筋肉をつけることができるかを考えることでした。その点で、wevoxは他のサーベイとは違っていましたし、私たちの目的に合っていました。
あとは、トライアル期間があったことも、非常にありがたかったですね。
– 御社の事業との相性という点では？
弊社は、個人の表現活動や、もの作りをしている人を支援するサービスを展開しています。その人たちの表現活動やものづくり活動、さらに人生や生活をもっとおもしろくしたいと考えています。そのためには、働くパートナー自身が仕事を楽しんでいなければ、ユーザーさんたちにいいサービスは提供できないと思っています。
それは単純に楽しい仕事、楽しい職場作りといった話ではなく、ビジネスとしてニーズのあるものを提供していくことでもあります。そのためには、事業としても、個人としても成長していかなければ、GMOペパボとしての求心力が維持できません。そこで重要となってくるのが、マネージャーの力量です。マネジメントの支援という点でも、サーベイの導入は一つの重要課題でした。
答える人も、管理する人も、使い勝手が良くストレスが少ない
– 実際にwevoxを使ってみてどうでしたか？
まだ始めて2カ月くらいなので、劇的なビフォー・アフターが出てきているわけではありませんが、感触はとてもいいですね。
今はまだ全社導入ではなく、一部の組織のみで利用しています。その中でも1on1を強化している部署では、個人が自分の状態を客観的に見られるということと、マネジメントサイドが組織の状態を確認できるという点で、非常にいい反応をもらっています。
– 実施したことで見えてきたものや、得られた「気付き」があれば教えてください
カテゴリの中でも、「事業やサービスへの誇り」という部分がかなりハイスコアだったんです。みんな自分たちのプロダクトに自信を持っていて、プライドや愛着、愛情があることがわかりました。それがポジティブな意味でわかったのは、とてもよかったですね。
– 元から肌感覚として感じていたことが、具体的に数字で見えたという感じでしょうか？
そうですね。そこは人事としてもよかったと思える点です。
弊社では理念や行動規範が分かりやすく明文化されていて、特に「もっとおもしろくできる」という経営理念は、事業運営、組織運営を進めるうえでも大きな軸となっています。
そこに対する納得感や共感が強いことが具体的な数字として明確になったのは、大きな自信につながりました。数値としては目立ちませんでしたが、現場とマネジメントが離れていないんだということを改めて感じることができましたし、その距離をもっと縮めるために何ができるかを、これからも考えていきたいですね。
– 機能的な面で気になることなどはありましたか？
最初に画面を見せてもらった時から、UIがすごくいいなと思いました。シンプルな操作性で、スマホでもサクサクと回答できるので答える側も、管理する側も、ストレスなく利用できます。
弊社はインターネットサービスを提供している会社なので、どうしてもそこに対するジャッジは厳しくなってしまいます。パートナーも使い心地がよくなければ継続してやらないと思います。しかも弊社はモバイルアプリ、ウェブアプリの設計、提供も行っていますから、それを第一線で作っている彼らの回答率が高いというのは、使いやすさという点で一つの答えなのかなと。
– ありがとうございます。ちなみに、リマインドとかはどうしているんですか？
最初に導入する際に、HRからではなく部署の責任者から、導入の目的について伝えてもらいました。基本はそれだけで、以降もリマインドをばんばん送るようなことはしていません。
にもかかわらず、これまで実施した4回中、全て95％の回答率です。しかも「このように定期的に自分たちの意見を聞いてくれてありがとうございました」といったコメントが寄せられるなど、反応の良さにこちらがびっくりしているくらいです（笑）
導入に込められた「会社は一人ひとりが作るもの」というメッセージ
– 結果を受けて、今後は具体的にどんな取り組みを考えていますか？
人事評価とは違う立ち位置にはなりますが、個々の成長支援にも役立てていきたいなと思っています。特に1on1を実施する時などに、事前に個人の結果も組織の結果も把握できていれば、お互い認識のズレも少なくなりますから、効果も上がると思うのです。
これは弊社に限らずですが、最近は働く人も働き方も多様化していますよね。多様化が進む一方で、求められるのが求心力であって、組織に魅力を感じてもらうとか、内的動機付けを高めるようなことを、経営もマネジメントもしていかないといけないと思っています。
特に、会社がやっていることと、個人のやりたいことをうまく結びつけていかないと、働く人が自分の仕事を「労働」と捉えてしまいがちです。そうなると事業も成長しにくくなります。だからこそ、ミドルマネージャー層の力量は重要です。
マーケティングにアナリティクスツールが欠かせないように、彼らがマネジメントするために持っておかなくてはいけない情報というのがあります。それはアナリティクスツール同様に肌感だけではわからないもので、まさにwevoxはそのための情報の一つとしてすごく活用できるなと思っています。
– 逆に言えば、アナリティクスツールなので使っているだけでは良くならないということでもありますよね。
おっしゃる通りです。wevoxを使って測って、認識して、施策を考えて、実行して・・・という当たり前のPDCAサイクルを回すことで初めて良くなっていくんです。だから、「これを導入すれば組織が良くなる」というものではないでしょうね。よく、答えるパートナーから「これをやって何になるんですか」という反応があるんですが、まさにそこがポイントです。
つまり、会社とは経営層や人事だけが作るものではなく、そこに存在する一人ひとりが作るもの。お互いがその意識を持つためには、開けた情報が必要だと思っています。ですから、wevoxを使っている部署では、マネジメントだけが情報を握るのではなく、自分の結果やその組織の結果については適宜見られるようにしています。そこに、「会社は皆で作るものだ」というメッセージを込めています。
– wevoxの導入が、目指す組織の実現にもつながっていくということですね。
今後目指す組織のあり方としては、経営戦略的なところで言えば、今の事業規模を拡大し、会社組織として強くなることで東証一部上場を目指します。そのためにバックオフィスの体制を整えるなど、準備も始まっています。もちろん各サービスの売上規模を拡大させることが不可欠であり、それを実現していくためには個人の力も伸ばす必要があるわけです。そういう意味で、まさに組織と個人の二輪で進めていく必要があると思っています。
弊社は、社外の方にも「いい会社」と言ってもらえることが多いんです。一方で、業績を著しく伸ばせる「強い会社」というものもありますよね。「いい会社」と「強い会社」、実はこの両方がセットになっているところはそんなに多くないのかなと。ならば、ペパボを「強くて、いい会社」にしていこうと。それが一つの目標ですね。
元々従業員の働きがいや、働き方に対して強く関心を持ち、行動し続けてきた同社がこのタイミングでなぜwevoxを導入してくれたのかということに興味があり、今回wevox導入に至った経緯を取材させて頂きました。
その中で非常に興味深かったのが、「サーベイ実施をネガティブなものではなくポジティブに自社を伸ばすために利用したい」という想いでご導入頂いた点です。従業員の声で会社をポジティブに良くしていくという概念はまさにwevoxの思想そのものであり、そこに共感してご導入頂いたことは個人的にもとても嬉しかったです。と同時に、本来会社の状態を可視化することや、改善というのはネガティブなものではなく、従業員が幸せになるためのポジティブなことであることをもっと広めていかなくてはいけないと改めて感じました。
とても驚いたこととしては、まだ始めて頂いて2ヶ月にも関わらず、すでに改善の方向性や、人事だけでなくミドルマネージャーを巻き込んで改善を行っていこうという動きが出ている点です。出てきた結果に対してすぐさまPDCAを回しながら改善を続ける同社が目指す組織像に近づくお手伝いを今後もしていきます。
