wevoxで組織改善に取り組んでいる企業様のwevox導入秘話に迫る、お客さまの声シリーズ。
スマートフォンアプリ事業の他に、新規事業としてのIoTプラットフォーム構成など単一事業ではなく複数のドメインを持ち、急成長を続ける「Smartphone Idea Company」、 and factory株式会社。40人と小規模ながら、CHRO（Chief HumanResource Officer）を置き、強固な組織づくりを実践しています。今回はそんな and factory株式会社 CHROの梅谷さんにwevox導入の背景を伺いました。
100点満点な組織は存在しない。だからこそ「経営の通知表」をつけて向き合っていく必要性を感じていた。
100点満点の組織は存在しないという前提で経営をしています。会社のフェーズによって様々な課題があると認識しています。その中でwevoxを導入した背景としては「経営の通知表」をつけてしっかりと向き合うことが必要だと考えたからです。
弊社は現在3期目で従業員数が40名を越えており、事業部が複数あります。そのため、各事業部同士の交流やそれぞれの事業に関する理解が促進せず、文化形成の足かせになる可能性があると危機感を持っていました。その危機感を可視化することと、定点観測をしてデータを蓄積することが永続的な企業成長には必要不可欠だと考えています。
例えば、弊社の採用の多くはリファラル採用です。リファラル採用で紹介してくれた社員が退職した場合に、芋づる式に紹介された社員が退職してしまったという会社もありますよね。そうならないためにも、この組織に属している理由を社員全員が明確に持つ必要があると思っています。
wevoxでは社員が組織へどのように感じているのか、様々な角度から定量的に明らかになります。結果的に、日常的なコミュニケーションだけでは拾いきれない声を可視化できるようになりました。
また、中途採用が中心の弊社では、多様性がある組織構成になっています。様々な人がいることで事業の幅が広がり、できることも更に増えてくると思います。競争力のある企業はサービスやプロダクトが良いだけでなく、多種多様の「優秀な人材」が集まり、「競争力のある組織」が構成されています。そういった人材を集め続けると、同時に問題も起きてくると思っています。
これは持論ですが、完璧な組織は一つもないと思っていて、フェーズ毎に異なる問題が起こるのだと思います。50人の壁、100人の壁と言われる中で、私たちは現在40人ですが、水面下ではすでに何か起き始めているのではないかと感じています。問題が起きてからアクションをするのでは遅いと思っているので、事が起きる前に防げることや実際に起きる事が小さくなることは、今からアクションをとっていきたいですね。
今まで定性的だった組織の課題が定量的に把握でき、1on1の内容が的確になった。
wevoxを使ってみて一番大きかったのは、なんとなく感じていた課題が言語化・数値化できたことです。事業として成果を出し、事業の未来をマネージャーが描き、社員がその方向性に納得しているチームであればあるほど、高いスコアがでました。当たり前と言ってしまえばそうかもしれませんが、定量的に分かったというのは大きかったです。
各事業部ごとに課題が明確になったことで、マネージャーと社員で行う1on1の中で話すべき内容は、サーベイの結果に応じたフィードバックをする事に徹底しています。例えば、事業の方向性に対して共感が低いとわかった場合は、マネージャーから、事業や会社の方向性や未来について一人ひとりにしっかり伝えるなどしています。もちろん課題だけでなく、うまくいっている理由も明確になるので、より的確なマネジメントができるようになったと思います。
組織の課題に早急に対処できる。
wevoxを使うと問題が明るみになるのが早いので、早急に確実な手が打てるなと思っています。弊社は1ヶ月ごとにサーベイを実施していますが、たった1ヶ月でも大きく数字に変化が現れる事もあります。その変化のあった項目や傾向によっては、今後具体的に起こりそうな問題について仮説を立てやすくなったと思います。
例えば、前回は評価の前後にサーベイを実施しました。評価前に給与への納得感が低かった部署のマネージャーに対して定量的なデータを元に「給与が低いと感じているのではなく、給与に対して納得感がないことが問題。そして原因はそれについてのコミュニケーションが不足していること。もし今後それが続けば仕事や会社への不信感に繋がる可能性がある」とフィードバックをしました。それを意識し、評価を通してコミュニケーションがとれたことで、評価後のサーベイの結果は明らかに数字が高くなっていました。こういったデータを元に建設的な議論ができるのは良いですね。
今後も制度を充実させていきたい。
あくまでも一例ですが、今後表彰制度などを導入していきたいと思っています。組織のバリューや行動指針が、一人ひとりのアクションに繋がるほど浸透していないのが弊社の課題の一つだと感じています。まずはこれを固めないと、たとえ表彰をしたとしても表面的なものにしかならなず、表彰された人からすると、どんな基準でなぜ自分が選ばれたのか分からなくなってしまいます。制度として導入するからには、形骸化せず社員の日々の仕事やマネージャーのチームづくりや組織の成長に繋がるものにしていきたいと思っています。
少し話は変わりますが、創業当初よりオフィスの移転や期の変わり目のタイミングで、社内報を発行してきました。毎回テーマを設けて未来に残るものをしっかりと作り込んでいます。そういった社内報を制作することを通じて一緒に働くメンバーを理解したり、組織を理解することができるようになります。結果的にそれが組織へのロイヤリティに繋がると信じている為、制作チームは毎回変えています。
こういったことを目的とした活動は多々ありますが、これらを通して組織としての考えが浸透したタイミングで、次のステップとして表彰制度を導入し個人の承認や賞賛をしていきたいと思っています。wevoxを導入し、組織の状況が分かってきたこのタイミングでぜひ着手したいですね。
wevoxは、UIがキレイ。
月1回のサーベイは、初めのうちこそ少し多いイメージでしたが実際に始めてみた結果、社員への負担はほとんど無いと思います。PCやスマートフォンでサーベイに答えてもらっていますが、とっても見やすく、操作が凄く簡単という声を聞きます。むしろ私は質問の数を1,2問に減らして週1回やりたいなと思っているくらいです。
例えば、「今の仕事に満足してますか」という質問を毎週送り続けて、頻度高く定点で追っていきたいですね。この1週間で何があったのか、翌週までにどのような手を打つのか、ちゃんとアクションできたか、ということをなるべくリアルタイムに見ていきたいです。
非常に変化の激しい会社だと思っているので、頻度高く取得できるデータ量は多く、だけれどもメンバーへの負担は小さい、というのが理想的ですね。週1回でサーベイを実施するかどうかはまだ分かりませんが、今後も定点で変化を見ていくことは何があっても続けていきたいですね。
組織のデータを採用に活用できたら理想的。
今後wevoxに期待しているのは、これはwevoxというより御社全体に期待していることになるかもしれませんが、wevoxで取得したデータを採用の時に活用できたら最高だなと思っています。つまり、wevoxがワーク・エンゲージメントのマネジメントツールで、採用ツールがエントリーマネージメントツールだとすると、それらを一気通貫でやりたいということなんです。
wevoxで取得したデータを人のタイプに分け、どういうタイプの人がワーク・エンゲージメントが高い（会社への貢献意欲が高い）のかを教えてもらいたいですね。更に言うと「Green」や「yenta」を使って、ワーク・エンゲージメントが高い人はマーケットのこの辺りにいるので、そこに対してこういったアプローチをしましょう、とか教えてもらえたら理想ですね（笑）
注：Green：IT/Web業界の求人・採用情報に強い求人メディア
yenta：完全審査制 AIビジネスマッチングアプリ
– 梅谷さん、ありがとうございました！
取材を終えて
東証一部上場を始めとした大手企業に導入いただくことが増えてきたｗevoxにおいて、貴重な存在であるスタートアップの1社、and factory株式会社。
急成長中のスタートアップならではの変化の激しい組織に定量的に向き合い、徹底的に改善していく秘話が印象的でした。
Greenやyentaと絡めた理想形に関しては、各チームと話し合って、今後の組織のあるべき姿を問い続けていきたいと改めて強く思いました。
