wevoxで組織改善に取り組んでいる企業様の導入秘話に迫る「導入事例」シリーズ。
今回は、「70億人に1日3回の幸せを届ける」をミッションに、日本最大級の料理動画レシピサービス「kurashiru」を運営するdely株式会社の事例を紹介します。
wevoxのどこに興味を持ったのか、導入後の社内の変化、組織改善のための施策をどう作っていくかなどについて、経営企画部・採用リーダーの新田慶秋氏と、管理部で労務系の人事を一手に担う大倉竜一氏の2人に伺いました。
コーポレート側の業務の仕組み化・見える化をwevoxで実現
−まずは、導入のきっかけから教えていただけますか。
（新田）経営陣と話す中で、社内の組織をもっと良くしていく方法はないかというオーダーが出たんです。人事として何ができるか考える中で、定量的に見ることができて、なおかつビフォーアフターがわかるような施策が打てれば、経営陣にも納得してもらいやすいなあなどと考えていました。当社は「kurashiru」というサービスを運営しているのですが、非常にデータドリブンな組織なので、サーベイツールみたいなものが導入できるといいのではないかという話を、大倉としていたんです。
そんな時に、以前紹介されたwevoxのことを思い出しました。実は前職の時にアトラエさんの求人メディア「Green」や、マッチングアプリ「yenta」を使っていて、初めてwevoxの画面を見た時も、UI/UXが非常にシンプルでいいなあと思ったんです。だから、きっとwevoxも実際に使ってみたらユーザーフレンドリーな設計になっているんだろうなと、勝手に高い期待値を持っていたんですよ（笑）
−なんか照れますね（笑）。ありがとうございます！
（大倉）僕ら2人とも、元からサーベイツールみたいなものには非常に興味を持っていたんです。人事としても、そういうツールが何かしら必要だよねという話は普段からしていたので、その流れで「wevox」をやってみようかと。
（新田）実を言うと、これは意外に思われるんですが、当社はインターネットの会社なのにコーポレート側のところでは仕組み化や見える化がすごく遅れているんです。
−それは確かに意外ですね。
（新田）採用も含めた、人事・総務の業務をデータで見える化していきたいという課題に対して、wevoxはぴったりでした。トライアルで1カ月試せるということだったので、経営陣に提案したんです。
肌で感じていた「強み」や「課題」が数値として明らかに
−実施してみての感想を聞かせてください。
（新田）正直言うと、トライアルの時点では実働までは見据えていませんでした。たしかに魅力的なツールではあるけれど、あくまでトライアルというイメージで実施したんです。でも、全社で実施した数値がアウトプットとして上がってきた時に、「これなら定点的に見ていったら面白そうだよね」という話になったんですよね。
（大倉）そうなんです。僕らとしては、運用していくイメージがついたのが一番の決め手でした。
−ちなみに、経営陣の方々の反応はいかがでしたか？
（大倉）出てきた数値に対して、経営側が肌で感じていたことと、良い・悪い両方の点ですごく納得感があったみたいです。
（新田）うちの経営陣の中にはマーケティングやファイナンスのバックボーンを持つメンバーが比較的多いのですが、彼らが「数字を定量的に測って仮説検証していくこんな面白い人事ツールがあるんだ」的な反応をしたんです。感覚的にこれはいいねという雰囲気になったみたいですね。
（大倉）僕たちの狙いとしても、経営陣との共通言語を持ちたいと思っていました。現場から上がってきた声を、どうやって経営側に伝えていくかは、やっぱり難しいところじゃないですか（苦笑）。それを考えた時に、数値で語れるというのはすごく説得力があるし、余計な説明がいらない分、シンプルでわかりやすく、僕らとしてもやりやすくなりました。
−メンバーへの周知はどのように行ったのですか？
（大倉）ちょうど導入するタイミングが評価制度のタイミングと同じだったんです。うちではOKR（Objective and Key Result/目標と主な結果）の定性・定量評価と360度評価をやっているのですが、そのアナウンスと同時に行うことができたので、メンバーにはすっと入ったみたいですね。
−周知にあたり、気をつけたことがあれば教えてください。
（大倉）今までこういった社内調査をしたことがなかった分、最初は「経営に対する批判」という印象を持たれたくなかったので、「あくまで僕ら人事に対する評価をしてください」というニュアンスで伝えました。さらに、すぐに改善するものではなく、会社に対して要望を出すものでもなく、「通知表」だから素直に答えてほしいということも伝えましたね。
結果に対して必要な打ち手をどう考えるかがポイントに
−社員の皆さんからの反応はどうでしたか？
（新田）創業時と比べて会社が大きくなってくると、経営層にチャネルを持っている人とそうでない人がどうしても出てきますよね。そこで反応が結構違いましたね。特に入社したばかりのメンバーからは、「こういう話をできる場が少なかったので、導入してくれてありがとうございます」という声がありました。あとは、組織の課題に対して、ワーカーというよりは当事者意識を持っているメンバーが多いので、「みんなのいろいろな思いがある中で、それを改善するための一歩が踏み出せましたね！」と応援してくれるような声もあったんです。
−導入してみて、今感じていることや、見えてきた課題があれば教えていただけますか。
（大倉）やっぱり僕らとしては、「実施したことに対して打ち手を考えていかないと」と思っています。一方で、人事があまり入りすぎてもよくないなという気持ちもあるんです。結果をマネージャーにも見てもらったうえで、各部署との認識を擦り合わせつつ、相談はしつつも、仮説を立てて改善していくための実作業はマネージャーにしてもらいたいなと、そんなふうに思っています。そのために、今まさに何をしていくかを相談しながら調整している段階ですね。
「給与」や「健康」といった部分はもちろん人事・総務の仕事です。でも、企業理念を人事主導で刷り込むというのはちょっと違うのかなとも思っています。
（新田）そういう意味で、経営陣がメッセージをちゃんと出すことは、やっぱり社内的にも大事なことだと思うんです。特に「理念」「戦略」「事業」といったところのスコアに動きが見えた時は、発信回数やコミュニケーションを増やしていくような手を打つ必要はあると思っています。
（大倉）最近、社内でビジョンやミッションを共有するための社内広報的なプロジェクトが動き始めていたりするので、そういった新しい施策も増やしていければいいですよね。
（新田）普段の業務の中ででも、できることはあると思っています。たとえば、初回の実施時に「待遇面」の数値がちょっと低く出たので、すぐにマネージャーに情報を共有して、「なぜあなたがこういう評価なのか」ということを普段実施している1on1の中で伝えてもらうようにしました。その結果、2回目では多少改善されたんです。
（大倉）wevoxを実施してみて、やっぱりいろいろな課題が見えてきました。最初はそれらの課題に対して、どうしても「全方位的に施策を打たないと」と思ってしまっていたんです。でも優先度含めwevoxの担当者にアドバイスしてもらえたので、本当に助かりましたね。僕らもそんなにパワーがあるわけではないですし、どこかに絞って集中的にやっていけばいいというのは、今後の運用のためにもいい気付きだったと思っています。
wevoxで「声なき声」を拾っていきたい
−今後、どんな組織づくりを進めていきたいか、最後に教えていただけますか？
（新田）マネージャー会議の場でも話したばかりなのですが、やっぱりwevoxの数値を見て、仮説検証をしていかないとダメですよね。とにかくそこに尽きると思っています。スコアを見て、打ち手を打って、それに対してどう数値が変化したかを科学的・定量的にアプローチしていくのが大事かなと。人事施策に限らず、サービス作りでもそうですが、たった一つの施策で数字がはねることはありません。大事なのは施策の積み重ねですから、まずは人事としてできる打ち手を休まず打って、組織を少しずつでも良くしていければいいなと考えています。
（大倉）私自身、「勘」で何かを進めることが好きじゃないんです。うちの会社はデータをもとに判断する人が多いんですが、だからこそ、科学的・定量的なアプローチがうちには合っているし、今後も推し進めていく必要があるのかなと思っています。今後進めていく中で、詳細に測れない部分が出てきたとしたら、アンケートツールなどのオプションもうまく取り入れながら、さらに定量化できるよう取り組んでいきたいですね。そうすることで、より戦略的な施策が打てるのかなと思っています。
（新田）組織を良くしていくためには、「声なき声」も拾っていかないといけませんし、そういうものは見える化しないとどうしても拾いにくいじゃないですか。今思うと、wevoxをやらないであのまま進んでいたとしたら、ちょっとヤバかったかもしれませんね。そんなふうに思ってしまうほど、「組織の健康診断」ができたことは、本当に良かったなと思っています。
−新田さん、大倉さん、どうもありがとうございました！
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